GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.

Sistema de Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas se divide em:

• Provisão de recursos humanos: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO;
• Aplicação de Recursos Humanos: INTEGRAÇÃO, DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS;
• Desenvolvimento de Recursos Humanos: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL;
• Manutenção de Recursos Humanos: BENEFÍCIOS SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS;
• Monitoração de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH (Software);

[editar]Modelos de Gestão de Pessoas de Sucesso

Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações empresa/funcionário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa. Deve-se criar um laço estreito entre todos os nivéis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores.

O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.

[editar]Gestão por Competências

Competência, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade.

A Gestão por Competências visa instrumentalizar o departamento de Recursos Humanos e Gestores das empresas para realizar Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, com foco, critério e clareza. As ferramentas da Gestão por Competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Através do Mapeamento e Mensuração por Competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.

O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base da Gestão por Competências, portanto, deve-se tomar muito CUIDADO com as metodologias subjetivas existentes no mercado, baseadas no acho e não acho, gosto e não gosto, pode e não pode, o ideal seria, etc. Essas metodologias promovem grandes equívocos na obtenção do perfil ideal do cargo.

Uma das metodologia mais consistentes na realização do Mapeamento e Mensuração das competências de um cargo é a criada por Maria Odete Rabaglio, já que é totalmente alinhada as atividades do cargo/função.

Através da Seleção por Competências será realizada a entrevista comportamental, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.

Através da Avaliação por Competências, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções.

Através do Plano de Desenvolvimento por Competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento.

[editar]Desenvolvimento de Liderança

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado.

Para habilitar uma pessoa para fazer um determindado trabalho, você deve assegurar que:

• ela sabe o que você quer.
• ela tem a autoridade para fazer isso.
• ela sabe como fazer isso.

Esses três fatores dependem de:

• se comunicar claramente a natureza da tarefa;
• a extensão de sua descrição;
• as fontes de informações e conhecimento relevantes.

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe:

Líder do Passado

• Ser um chefe
• Controlar as pessoas
• Centralizar a autoridade
• Estabelecimento de objetivos
• Dirigir com regras e regulamentos
• Confrontar e combater
• Mudar por necessidade e crise
• Ter um enfoque eu e meu departamento

Líder do Futuro (Atual)

• Ser um coach e facilitador
• Empowerment
• Distribuir a liderança
• Conciliar visão e estratégia
• Guiar com valores compartilhados
• Colaborar e unificar
• Ter um enfoque mais amplo
• Ter um enfoque de minha empresa

[editar]Papel estratégico do novo líder

Mercado estável

• As empresas
  • Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia
  • Maximizam controle interno e ordem
  • Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina
  • Tem lutas de poder entre níveis e unidades
• Papel do líder
  • Definir táticas e definir o orçamento
  • Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
  • Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
  • Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa

Mercado em constante mudança

• As empresas
  • Abordagem de contingência a respeito da estratégia
  • Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
  • Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
  • Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis
• Papel do Líder
  • Interpretar a realidade emergente
  • Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
  • Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
  • Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento

Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

(FONTE: http://pt.wikipedia.org/wiki/Gestão_de_pessoas)